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北京今年將面向全國公開選拔15名副局級領導干部和市屬企業(yè)高級管理人員，符合條件者可以通過組織推薦或者個人自薦等方式報名。在同等條件下，海外留學回國人員將優(yōu)先得到考慮。（據《北京晚報》報道）
類似的報道近來并不少見，在其他一些地方的政府招聘活動中，也有不少對“海歸”的優(yōu)惠條件；相反，倒
是在企業(yè)的招聘活動中，前幾年的“海歸”熱漸漸冷了下來，所以，出現(xiàn)了“海龜”（海歸）變成“海帶”（海待）的說法。
政府部門有這樣的心態(tài)其實不難揣度，一方面，“海歸”人員接受了國外教育，吸收了先進的理念，外語水平較高，熟悉國外的文化和風土人情；另一方面，“海歸”人員本身也具有一種吸引力，他們的人脈或者國外經歷或許可以吸引更多的外商或人才到國內投資、就業(yè)。
但是，這些理由并不足以成為“海歸優(yōu)先”的充要條件。
一方面，經歷不等于能力。且不說“海歸”會不會有弄虛作假的“鍍金”者，單從近些年出國留學人員的組成來看，早已從過去的公費留學為主向自費留學轉變，甚至一些中學生、小學生也早早出國求學，留學本身已經只是學習的一種方式，而沒有其他更多的“價值”。更何況，在實際工作中，“海歸”人員未必比本土人才了解國情。另一方面，即便這些“海歸”手里拿著各種洋學歷，但同樣的，學歷也不等于能力。
“海歸優(yōu)先”不僅具有相當大的風險，而且違反了招聘應有的公開、公平、公正的選拔原則。只有在同樣的條件下，讓“海歸”與本土人才平等競爭，擇優(yōu)選拔，才有可能將用人風險降到最低，才不會在人才市場造成類似過去招聘動輒就要“博士”的另一種形式的“人才高消費”，并且進而造成不良的導向，在社會上形成追逐“海歸”的風氣。
如果“海歸”有真才實學，完全可以在一個公平的環(huán)境和規(guī)則下與本土人才平等競爭、脫穎而出；如果“海歸”只是“銀樣?槍頭”，“海歸優(yōu)先”不僅會對未來的工作帶來影響，更會影響到程序正義，未免有些得不償失。 （楊杰）
特約編輯：張慶德
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